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メンタル・イデア・ラボの本城ハルです。

バウンダリーという言葉をご存じですか？

パウンダリーとは、自分と他者の間に引く【心理的境界線】のことです。

今回は【１】【２】【３】に分けて、それぞれのためバウンダリーについてとバウンダリーを守るにできることをお話しします。

適切なバウンダリーに大切なことは、

• 自分の問題と他者の問題を混同したり、他者の問題を自分の問題にしない。
• 他者のやるべき役割を自分の役割にしない。
• 他者の責任と自分の責任を分けて考える。

ことです。

バウンダリーが引けていないと、さまざまな人間関係（親子／恋愛／夫婦関係／仕事）に歪みを起こしやすくなったり、自身がストレスフルになり疲弊します。

バウンダリーを引けないことで、どのようなストレスを感じるのか考えてみましょう。

本来やりたくない（断りたい）と思っていることをやらなくてはいけないストレス。

望まずして他者のサポートやケアをおこなうことになってしまうストレス。

他者領域に踏み込みやすくなることで、思いどおりにならないこと（支配できない）ストレス。

などになります。

具体的に見ていきましょう。

＜親子関係＞
→子供に自分の理想を押し付ける。
→親が喜ぶような良い子になろうとする。
→いつまでも口出しをし、子供の自己決定を認めない。
→子供は自分とは違う価値観があることを認められない。
→本来子供がやるべきことを親がやってしまう。

＜職場＞
→本来自分の仕事ではないことをやらされている。
→頼んでもいないアドバイスをされる（アドバイスをする、も含む）。
→残業が当たり前になっている。
→上司や同僚、部下の仕事をついやってしまう。
→自分とは関係ない業務担当者に仕事の口出しをする（される、も含む）。

＜恋愛／夫婦関係＞
→自分ばかりが我慢をしている。
→家事や仕事、育児のほとんどがどちらかに偏って担っている。
→話を聞くばかりで自分の話は聞いてもらえない。
→暴言暴力がある。
→経済的なことをどちらか片方だけで決める。
→素の自分でいられない。
→上下関係がある。
→頼まれると断れない。

心当たりありませんか？

親の過干渉はとてもわかりやすい例ですね。

次回では自分のバウンダリーを守るために心掛けたいこと、できることについてお話しします。

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＜運営会社：Jiyuuku Inc.＞

メンタル・イデア・ラボ、ＡＥのスミです。

前回、本城ハルのコラムで『終わりの始まり』を掲載しました。主に恋愛関係を軸にコラムを展開していましたが、職場においても似たようなことはあると考えます。

不安、不満、不信は職場環境でも大いにあり得ることだと、私自身、実感してきた一人だからです。新入社員として、あるいは転職先で、この不安、不満、不信を経験しました。

最初から上司と距離があったわけではありませんでした。むしろ新しい職場環境に希望を持ち、モチベーションも高かった気がします。いい上司に恵まれた、と思っていたぐらいです。とは言っても私の場合、大企業ではなかったので上司といってもつまりは社長でした。

職場の場合、恋愛における価値観とは違い、上司（社長）としての人間性がモロに不安を駆り立て、不満に移行し、不信に陥る、という経過を辿ると思います。ここで誤解してはいけないのは、上司（社長）個人の人間性ではない、ということです。仕事における姿勢や責任であったり、人の上に立つ者の言動であったり、そういう意味での人間性です。

• トラブル回避の手段を講じる。
• トラブルが起きた時に、どのように解決するか。
• 価値観を擦り合わせ、互いの納得に近い着地点を模索する。

企業規模はさまざまですが、少なくとも見栄を張ることなくトラブル内容を正直に話してくれたほうが、従業員に一時的に不安は与えてしまっても不満と不信は予防できると思います。不安のうちは皆で解決しようという新たなモチベーションを生む可能性があります。それが不満に移行してしまうと「やってられない」という気持ちが強くなり、モチベーションには繋がりにくくなります。不信になると、従業員の耳には何を言ってももう何も入ることはなく、見切りをつけて早く転職しよう、という気持ちしかなくなります。

このように、企業の中での【終わりの始まり】は、従業員に見放されることです。当然離職率は高いでしょう。業績以外の不安、例えばチームがバラバラであることも不安材料と言えます。その不安材料をまずは従業員あるいはチーム全員と共有できるかどうか、その上でどうすればいいのかまで話し合う、上司やリーダーにとってはとても勇気が必要だし、ハードルは高いと思いますが、それができるかできないか、で【終わりの始まり】を回避できるかどうかにかかっている気がするのです。

職場において従業員の価値観の擦り合わせまでする必要はないと思います。ただ問題の解決には、共有と話し合いは必要不可欠だろうと思います。リーダーだけ、上司だけ頑張っても限界はあり、間違えれば従業員やチームの不満、不信に繋がるリスクを生じかねません。

不満の数ではありませんが、不満しか出なくなればそのチームや組織の終わりは近いと言えるのではないかと思うのです。

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＜運営会社：Jiyuuku Inc.＞

メンタル・イデア・ラボ、ＡＥのスミです。

タイトルにもある「フツー」は漢字で書くと「普通」です。辞書には、特に変わっていないこと。ごくありふれたものであること。それが当たり前であること、また、そのさま。とありました。

私たちが日常無邪気に口にしている「フツー」は、辞書で言うところの「それが当たり前であること、また、そのさま」という意味合いで使っていることが多いのだろうと思います。

「フツーさぁ、こうしない？」「フツーこう思うでしょ」「フツーはやらないな」「フツーこうするもんでしょ」「フツーはこうだよね」「フツーこう考えるよね」などなど、誰もが一度は口にしたことがあるフレーズではないでしょうか。

ごく親しい間柄で口にすることはよくあることで特に問題ないと思いますが、職場で口にすると、ちょっと問題になりそうというお話です。もし、職場で上司や先輩が上記のような発言をしたら、部下や後輩はどう思うでしょうか？

部下や後輩がもし上司や先輩とは違う考えを持っているとしたら、彼らは「えっ！？オレ、フツーじゃないんだ」「えっ！？わたしっておかしいの？」と心の中で呟くかもしれません。それはつまり、まともに意見交換することなく、彼らは何も言えなくなることを意味します。

一旦相手の言うことに耳を傾けた上で自分の考えを伝えるというワンクッションを経た上であれば、相手は納得することもあるかもしれませんが、いきなり「フツー〇〇でしょ」と言われると黙ってしまう・・・それは面倒なヤツと思われたくない、機嫌を損ねたくない、あぁこの人に言っても無駄だ、などの心理が強く働くからだと思います。

そういう企業風土は、いつの間にか企業全体の風通しの悪さに繋がると考えられます。案外、この「フツー」という言葉が従業員の多様性を阻害する一因となっているのではないか、と思うのです。小さなことかもしれませんが組織全体で蔓延しているとなると、誰に何を言っても無駄、という一種の諦めを生み、組織全体の活性化とは真逆の力が働きやすくなると思うのです。

あるアイデアや意見、あるいはその組織の慣習とは違う行動を取った時、「アイツはフツーじゃない」「ヘンなヤツだ」と思われることが怖かったり、人事考査を恐れたり、あるいは報復人事が怖くて言わなくなる、行動しなくなる、これは意図せずとも多様性を暗に認めない裏返しとも言えます。そして知らず知らずのうちに組織が硬直化していくことになります。

そう考えた時、私たちが無邪気に口にしている「フツー」という言葉は、案外多様性を認める伸びしろをを阻害している最大の要因かもしれないと思いました。最も身近で最もポピュラーな「フツー」という言葉だけにです。安易に「フツーこうするよね（考えるよね）」などと言う時、それは同時に「そうしないのは（そう考えないのは）フツーじゃないよ」と言っていることと同じです。

直接「フツーじゃないよ」と言ってしまうと、相手に疎外感を与え、ある意味差別的です。でも安易な「フツーこうだよね（考えるよね）」も実は相手にしてみれば“あなたのフツーを相手に強要し、無理やり同感させている”ことになり、相手に違和感や疎外感を与え、失望させているかもしれず、無邪気（無意識に）な小さな差別と考えた時、この「フツー」という言葉の底知れない怖さを感じるのです。

同じような価値観を持つ間柄では良しとされても、組織など必ずしも同じような価値観ではない人たちが集まっているオフィシャルな場所で口にすると、深刻な事象（自由にモノが言えない空気、風通しの悪さ）を生みかねないと思うのです。これは発覚するような性質の事象ではないのでわかりずらく、はっきり目に見える事象でもないだけに深刻度は重大です。何となく風通しが悪いという『何となく』なものなので、“自分だけがそう感じているのかもしれない”と思うとやはり迂闊に人には相談できない、ただモヤモヤしたり悶々とするしかないのがオチではないでしょうか。主観的な感覚で客観的な証拠のようなものがないから厄介です。

例えば今日、明日、先輩や上司の「フツー〇〇だろ」と何回聞いたかカウントし、その時自分はどう思ったかを意識してみると面白いかもしれません。そして『自分はそのフツーには同感だ（同感しない）けど、同感しない（同感する）人もいるかもしれない』とちょっと想像してみるのもいいかもしれません。

時々「フツーって何だろう？」という言葉を耳にします。人それぞれ思考や性格、価値観が違うので厳密にはフツーはあり得ないのですが、私個人が考えるに『フツー』とは、共通語みたいなもので、どこの出身者であっても理解できる言葉が共通語だとすれば、誰であっても考えることやおこなうことは大体同じであろうことが『フツー』と見なされ、逆にその土地の出身者でないと理解できない言葉が方言だとすれば、その人の考えることやおこなうことは独特であるがゆえに『フツーではない』と見なされてしまうのかなと考えてみました。

多様性とはこの方言の部分を、共通語に翻訳しないで方言のままでいいよ、ということなのかもしれません。話している相手に方言で言われると「それどういう意味？」となります。意味を聞いて「へぇ、そういう意味なんだね、面白いね」となりますよね。多様性とはまさにその感覚だと思うのです。「へぇ、そういう考え（見方）もあるんだね、面白いね」というコミュニケーションスタイルが個人間を超え、広く社会に浸透して初めて多様性のある社会と言えるのかなと思うのです。特に東京は地方出身者のるつぼ。あなた自身の出身地の方言を大切にするように、相手の考えや価値観を大切にする姿勢を意識すれば、無邪気に「フツーさぁ・・・」という言葉は出なくなるかもしれませんね。

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＜運営会社：Jiyuuku Inc.＞

メンタル・イデア・ラボの本城ハルです。

ようやくメンタルヘルスの重要性が認知され、ストレスチェック制度を導入する企業も増えてきました。改正労働安全衛生法６８条にあるように、ストレスチェックとは心理的症状の確認ではなく、心理的負担の程度を把握するためにおこなう検査です。

またストレスチェックには定期的に従業員のストレス状況について検査をおこなうことで従業員への気付きを促すことや、高ストレス者を早期に発見し医師や臨床心理士、産業カウンセラーなどの面談に繋げること、職場にあるストレッサーを評価し職場環境の改善に取り組むことでストレス要因そのものを低減させる目的があります。

ストレッサーが低減することで従業員のメンタルヘルスが守られ、メンタル不調からの休職者、離職者を減らすことにも繋がります。

ほとんどの企業が５７項目版職業性ストレス簡易調査票という調査票を使っていると思います。ストレスチェックは従業員が正直に答えていることが前提になりますが、実は他にも課題があります。

• 企業に産業医（臨床心理士や産業カウンセラー）がおり、きちんと機能しているか？
• 高ストレスと判定された従業員が医師や臨床心理士、産業カウンセラーなどの面談を受けやすいスキームが整っているか？
• 従業員が正直に回答できるような体制、スキームを確保できているか？
• ストレスチェックの性質上、さまざまな人間や組織が関係してくるが、個人情報管理は徹底できているか？

などです。

また、結果が本人通知のみのため高ストレス者であっても、その後の対応は本人に委ねられており、実際は「気になるなら心療内科へ行ってね」「カウンセラーに話を聞いてもらってね」と、やりっぱなし感は否めません。

日本ではメンタルクリニックや心療内科という場所は、「風邪っぽいから内科に行こうかな」のように気軽に門をくぐれる場所ではないのが正直なところではないでしょうか。

まだ大丈夫、大したことない、みんな大なり小なり悩みやストレスはあるものだ、自分だけじゃない・・・そう考えて相談も吐き出すこともできない従業員が多いのが現実です。

▶︎産業医がストレスチェックをおこなっていない場合、組織は誰が高ストレス者なのか一切情報が入らない。

▶︎産業医、臨床心理士、産業カウンセラーなどの面談がおこなわれ、環境調整や個別配慮の進言があった場合、組織はそれらの意見を尊重し、高ストレス者に対応できるのか？

▶︎高ストレス者の負担軽減に配慮した場合、望まない配置換えや給与面での待遇などでトラブルにならないか？

▶︎産業医がメンタルヘルスに関する問題に十分対応できるのか？

▶︎産業医に時間的な余裕はあるか？

これらも大きな課題となります。

あなたの悩みや苦しみは誰かと比べるものではありません。体の同じ場所を同じように怪我しても自分と他者では痛みの感じ方や度合いが違うのは当たり前ですよね？心もまったく同じです。

ストレスを感じる場面が同じでも、そのストレス度合いや表れ方は人により違いがあります。ストレスチェックは、やって結果が出たらハイおしまいではありません。

自分のストレス状況を自分自身が正確に把握し、心身に不調をきたさないように心の負荷を軽減していく場を持ったり、ストレスコーピングテクニックを身に付け、柔軟な対応力を上げていくのも大切なことだと考えます。

◇

＜運営会社：Jiyuuku Inc.＞

メンタル・イデア・ラボの本城ハルです。

最近は認知症という意味だけでなく、“認知”“認知の歪み”という単語もよく聞くようになってきましたよね。

今回は中学生でもわかる内容で、“認知の歪み”について、とても簡単にわかりやすく説明しようと思います。

認知とは平たく言うと、

その人のものの捉え方　

その人の持つ思考スタイル

と言えます。それでは“認知の歪み”とは一体どんなものなのでしょうか。

読者の皆さんは、こんなところはありませんか？

• 一度失敗したら二度と挑戦しようとしない。
• 「いつも」「絶対に」ダメだと思ってしまう。
• ついネガティブな想像をしてしまう。
• １００点でなければ０点も同じだと考える。
• 理由は特にないのに自信がない。

それは、もしかしたら“認知の歪み”が原因で引き起こされているかもしれません。

◇

例えば会社でＡさんがＢさんに挨拶をして、Ｂさんから返答がなかったとしましょう。Ａさんが『Ｂさんは私をわざと無視した！』と考えれば“怒り”が生まれます。怒りが生まれると、今度はＡさんがＢさんを無視したり、嫌な態度を取るかもしれません。こうした思考スタイルが重なって人間関係がギクシャクしていくこともあります。

もしＡさんが『私の声が小さくて聞こえなかったのかも』『Ｂさんは何かに夢中だったのかも』などと考えれば、怒りは生まれませんよね。怒りが生まれなければＡさんはＢさんを無視したり、冷たくすることはないでしょう。

『私は何をやってもダメだから、次も絶対うまくいかない』

『前に失敗したからまた失敗する』

『周りのみんなに嫌われてるに違いない』

など、

現実に違うかもしれない思い込みや捉え方、考え方を“認知の歪み”と呼びます。

誰でも落ち込むことはありますし、落ち込んだ時にネガティブになってしまうことはありますが、それが毎日続いて気持ちがツラくなっていませんか？

認知の歪みは自覚するだけでも効果があります。もし出来そうなら、他の考え方や捉え方を探してみましょう。

一人では難しいので、家族や信頼できる身近な人に自分の考え方について客観的にアドバイスをもらったり、専門家に相談することもオススメです。

◇

＜運営会社：Jiyuuku Inc.＞

新年明けまして、おめでとうございます。

メンタル・イデア・ラボの本城ハルです。

本年よりコラムの掲載は毎月５の倍数日

５・１０・１５・２０・２５・３０日

を基本に掲載していく予定です。

本年もお付き合いのほど、よろしくお願いいたします。

２０２０年 子年

◇

２０２０年最初のコラムは、日本人なら誰もが一度は経験したことのある同調圧力とＫＹについて書こうと思います。

同調とは他者に“調子を合わせる（本意、不本意に関係なく）”であり、【同調圧力】や【同調行動】は環境や関係、感情によって生まれます。似ているように思われがちですが、

【同調】と【協調】はまったく違うもの

です。

同調が他者に（自分の考えや意見を飲み込む、または自分の考えや意思を持たず、無意識的、意識的に関わらず）調子を合わせることに対し、協調は他者と考えや意見、また立場が違っても“互いに”譲り合ったり、擦り合わせをし協力することを言います。

深く考えずに適当に「そうそう、そうだよね〜、あるあるー！」と言っているそこのアナタ、それは共感や協調ではなく、ただの同調です。

協調は互いに助け合い、協力し合うことで調和を目指す前向きなものなのですが、同調はその裏側に不安や恐怖、忖度に面倒くささもあったりするので、“見せかけの調和”と言えるのかもしれませんね。

人は自分と同じ行動（考えや意見）をする人に対し、親近感を持ち安心感を覚えます。これは同調効果と呼ばれます。似た行動にミラーリング効果がありますが、これをわざとらしくない程度に意図的に行動に織り込むことで、相手との心的距離を縮める効果があります。

◇

話を戻しますが、日本は古くから単一民族であったため海外ほど“互いに違う文化や考え方を尊重し合い、認め合っていく”機会に恵まれてきませんでした。

まだまだ絵に描いた餅でしかないダイバーシティという考え方ですが、真の意味でなかなか浸透しない背景には“皆同じ行動”や“多数派が正しいかも？”という考え方が、集団としての“まとまり”として良しとされてきたこと、何より幼少期から飛び出す個性より足並みを揃えること、協調性を求められながら育てられることで、集団の中で浮かないことや長いものに巻かれることが生きやすいことと学んでいます。学校教育がその典型でしょう。

こと日本社会においては一概に間違いとは言えないと思いますが、“他者（の評価、考えや思考）”を“気にし過ぎるあまり、自分を上手く主張できない”ため、海外では“自己主張できない、自分の意見を言えない、ノーと言えない日本人”と映ることも多いようです。

日本では多数派の意見に異論を唱えると「それはオカシイ」という空気になり（もちろんオカシイ時は少数多数関係なくオカシイのですが）、挙げ句「空気が読めない」と思われ、略して【ＫＹ】という新語が生まれたほどです（笑）

人間関係において軋轢を生まないコツは、アサーションなどコミュニケーションスキルを身につけておくことはもちろんのこと、

事と次第によっては同感するし共感もするけれど、自分の意思があるので異論があれば同調はしない。でも、他者の意見や考えは尊重し、擦り合わせが必要な場面では互いに歩み寄ることで、なるべく納得のいく着地点を探る努力は惜しまない

といったところでしょうか。

実際問題、立場が違う人間と意見交換をしたり、人が集まり意見を出し合う場面では多少なり同調効果は表れるので、そこにゆる〜い同調圧力は働くものです。

同調は自分の考えや意見を表明しなくてもいいので、一見とても楽チンに思えます。しかしそれは恐ろしいことに

自分に問う、思考する、を麻痺させていく

側面も持っています。長いものに巻かれることは、ラクで間違いないこともあるので、処世術の一つと考えるとあながち間違いとも言えないかもしれません。ただそれが行き過ぎると、今の官僚組織のように忖度、ＫＹばかりが常態化して本来の役割や目的を忘れてしまいます。

しかし、近年“思考する”ことができない（わからない、不得手）人が増えてきていると感じる背景には、“ラクだから（嫌われたくないから）同調しておく”もあるように思えてなりません。

フランスの哲学者であり、また数学者でもあったブレーズ・パスカルは『人は考える葦である』と表現しました。「葦はか弱いものである。だが、人間は宇宙より偉大だ。なぜならば考えることができるからだ」と。

【考える】は、とても面倒なプロセスで、考えても考えても、頭から湯気が出そうになるほど考えても解がないことは多くあります。解を求めたがるのは人間のサガかもしれませんが、

解を求めることが目的ではなく【思考すること】こそが目的

と言い表すとわかりやすいでしょうか。

人間が考える葦ならば、思考しなくなった人間はただの葦ということになります。

考えても解がないから無駄だ、とは思わないでください。解がないこともまた解なのですから。

＜運営会社：Jiyuuku Inc.＞

メンタル・イデア・ラボの本城ハルです。

今回は人間関係においてつきまとう、さまざまな“トラブル”について、ひとりひとりが身につけておくと良いだろうスキルについてお話します。

第三者に介入してもらい（第三者として介入し）ながら、冷静に解決していくためのルールや心構えを

【ＡＬ’Ｓ（アルス）の法則】

といいます。

これは当事者同士でトラブルを解決しようとして感情的なぶつかり合いが起き、さらに悪化するだけでなく『そもそものトラブル原因って何だったっけ？』と訳がわからなくなって互いに嫌な感情だけを残す、このような本末転倒なことにならないために身に着けておくスキルで、何かの時に参考になると思います。

当事者同士だけでなく、どちらにも片寄らない（偏らない）メディエーター（第三者）が入り、話し合うことで解決を試みることはとても理にかなっています。

ただ当たり前ですが、

誰にメディエーターとして介入してもらうか

が重要になります。弁護士による介入はよく耳にすると思いますが、弁護士に依頼するほどのことではなかったり、職場における人間関係だったりすると、弁護士による介入が果たして現実的かと言えば、そうとは言えないケースがありますよね。むしろそういうケースのほうが日常的に多いのではないでしょうか。

仮に弁護士に依頼したとしても相手も弁護士に依頼すれば、結果弁護士同士の話し合いとなり、その時点で弁護士はメディエーターとは言えず、また弁護士は依頼者の利益を法的に最大限引き出すことが仕事ですから、そういう観点からもメディエーターとは言い難いでしょう。

メディエーターの条件として、

感情的にならない。

対立している二人に対し和解策を見出し、サポートする気持ちを持っている。

両者の言い分を自分フィルターを掛けずに（先入観を持たず）聞くことができ、冷静に解決に導き援助する姿勢がある。

です。

おわかりのように、どちらかに肩入れする人が偏った認識で介入（例えば、恋愛問題にどちらかの友達が「私はアナタの味方だからね！」で加勢するようなケース）しようとすれば、問題はより複雑化し、取り返しのつかないことにもなりかねないので、メディエーター選び（メディエーターとしての関わり方）はかなり重要になります。

両者の間に立つメディエーターを軸に、

●Ａ（Agree）→合意する。話し合いのルールを守る。

・お互いに正直に自分の気持ちを話す。
・言葉を決して遮らず、一旦お互いに話を聞く。

●Ｌ（Listen）→傾聴する。お互いに聴き合う。

・感情や思い込みを排し、相手の話に耳を傾ける。

●Ｓ（Solve）→解決する。妥協点を探る。

・お互いに解決しようと努力する。

それぞれの頭文字を取り、【アルスの法則】といいます。

どちらかが友人の場合、自分のバイアスや感情を挟まず上手くメディエーターの役割を果たすことはとても困難です。無意識に自分が好意（思い入れ）を持つほうに引っ張られて冷静さを失いがちになるからです。それはとても自然な感情なので否定はしません。しかし、メディエーターとしては失格です。

話し合いを持つことで＜勝敗＞を決めるのでなく、“理解（相手の本意を知る）”を促し、目指すところは“和解”だからです。

いますよね「仲裁しなきゃ！」と善かれと考えて関わり、結果、引っ掻き回すだけで却って拗れて収拾がつかなくなるケース。誰でも一度は経験があると思います。

関わるな！ではありません。

【アルスの法則】を頭のどこかに置きながら、両者のために適切な介入ができることで、あなたの人間関係トラブル解決力は格段にアップします。

管理職やプロジェクトリーダー、グループリーダーなど組織の中で人をまとめる立場の人ほど【アルスの法則】を知っておいても損はないかもしれませんね。

メンタル・イデア・ラボの本城ハルです。

今回はあなたの周りにもいるかもしれない、なぜか上から目線で“ナチュラルくれくれ”について、嘘のような本当にあった私の体験談をひとつ。

今は順調にクソガキ化している息子がまだ可愛かったその昔、公園友達ともいえるママさんがいました。仮に園子さんとします。園子さんは穏やかで優しく、ほんわかした雰囲気で癒し系とは彼女のためにあるような言葉だと思いながら。でもなぜか一緒にいると地味に疲れるのです。

◇

ある冬の日、野菜好きな息子のために白菜漬と白菜山盛り鍋を作るべく白菜を四玉買い込み、息子本人には歩いてもらいベビーカーに白菜を積んでホクホクと帰宅中、園子さんに会いました。

園子さん：あ！白菜たくさんだね！

わたし：安かったから買い込んだんだぁ。

園子さん：でもそんなにあったら困らない？

わたし：全然。冬は白菜料理増えるし、間違いなく消費できるよ。

園子さん：いや、正直に言っていいんだよ。困るでしょ？もらって“あげよう”か？

わたし：必要ならまだたくさんあったからスーパー行けば？

園子さん：ううん、違うの。たくさんあり過ぎて困るだろうから私がもらって“あげよう”と思ったの。気にしなくていいからぁ。

わたし：使うから買ったんだけど・・・

園子さん：無理しなくていいって！私は重くても全然構わないからもらって“あげるよ”。

わたし：そんな意味わからない気なんて遣ってないんだけど・・・。

園子さん：じゃぁ、こうしない？そのままウチに来て白菜２個置いていけばラクでしょ？

わたし：・・・。

滅多に顔に不愉快モードを浮かべないのですが、あまりに『もらってあげる』を連呼され、宇宙人を見るような目で見てしまった私。

その後、「やだ誤解しないでね、白菜欲しいわけじゃなくて、そんな量、重くて大変そうだし私がもらってあげてもいいよ、と思っただけで、ただの親切心だから」と言われ、ますます違う生き物に見えてきました・・・。

◇

思い返すと園子さんは『〜してあげる』が口ぐせでした。

『お茶淹れてあげようか？』『買い物一緒に行ってあげようか？』『食べてあげる』『電話してあげようか？『（子供に）靴履かせてあげるね』『手を洗いに連れていってあげるね』

白菜くれくれ、はともかく、全部『〜してあげる』なのです。わざわざ言うほどではなくても、なぜ地味に疲れるのか、微妙に嫌な気持ちになるのかわかりました。

私なら『お茶淹れるね』『買い物一緒に行く？』『電話するね』『靴履こうね』『手を洗いに行こうか』になります。

悪気はなく園子さんの口ぐせなのかもしれません。しかし、ことあるごとに『〜してあげる』の“あげる”部分を強調した話し方をしょっちゅうされたら、あなたはどう感じますか？

『〜して“あげる”』『〜して“やる”』が口ぐせになっている人は、ナチュラルに人を見下していると感じさせてしまうもの。気づきにくいからこそ、普段の無意識に出てしまう自分の口ぐせや話し方を、今一度見直してみてはいかがでしょうか。

メンタル・イデア・ラボの本城ハルです。

社会にはさまざまなハラスメント（嫌がらせ）が蔓延しています。

セクハラにパワハラ、マタハラなど、これらは専ら職場で起こりやすいハラスメントで、モラハラは職場はもちろん、夫婦間やパートナー関係で、ドクハラは医療機関で起こり、社会問題にもなり始めました。最近はスメルハラスメントという言葉もあるようです。確かにニオイというのはデリケートな問題であると同時に『香害』という言葉もあるくらいですから、他者に不快感を与えるには十分で、これも現代社会が抱える問題だと言えます。

その中でも今回は一番身近にあるモラルハラスメント（モラハラ）についてお話してみようと思います。

◇

このモラハラ、男性だけが加害者と思われがちですが、夫婦間やパートナー関係において女性もモラハラ加害者になっているケースが多くあることをご存知ですか？

無理難題の押し付け、思い通りにならない（あるいは思い通りの反応ではない）、自分が納得いかないとヒステリー（時に暴言暴力）・・・無意識に自分がモラハラ加害者になっているかもしれないのです。もはや性分では済まされない時代になってきました。

▶︎ モラハラ加害者になりやすい人には、いくつかの特徴があります。

【プライドが高い】誰もが持っているプライドですが、そのプライドの持ち方が特徴的です。自分は正しい！という尊大な気持ちが強く、他者を認めることができないことで歪んだプライドの高さとして表れる。

【自己評価が異常に高い】プライドの高さにも言えることですが、他者評価と自己評価に温度差があり、普段の、または踏み込んだ関係になると自分上げ他者下げ（「仕事頑張ったら主任になったよ！」に対し「へぇ、私だって仕事頑張ったから昇進して臨時ボーナスまで出ちゃったよ！」）がナチュラルに出る。

【認知が独特且つ客観性に乏しい】物事には両面あるように、二者間にはそれぞれの違った思いや考え方があることは当たり前ですが、モラハラ気質の人は自分視点で、しかもそれは“みんなそうだ（だと思っている）”と考え、自分は正しい、だから自分の考えに従わせようとする。

まとめると、

思い込みが強くプライドが高い、自分至上主義で尊大、支配的。思い通りにならないとヒステリーに暴言暴力。

中には気質的に攻撃性の高い人もいますし、間違った正義を振りかざす結果、モラハラ化してしまっている人もいますが、正義≠王道です。

モラハラの根底にあるのがパーソナリティー障害、発達障害であるケースも増えており、モラハラ → ＤＶとステージアップし、ズブズブな共依存になっているケースも多く見てきました。

◇

大切な人を無意識にボロボロに傷つけてしまうモラハラ、無意識にモラハラ加害者になってしまわないために、心掛けていくと効果的な自分の認知確認があります。それは、

自分の考えを常に“疑ってみる”。

こうすることで客観性を持たせることができます。

例えば『待ち合わせには絶対に遅れてはいけない、だから５分前には着くように行くべきだ』と考えるＡさんがいるとしましょう。この考え自体は決して間違いではないし、むしろ心掛けとしては良いと言えます。

でも、それは飽くまでもＡさんの考え方であり、Ｂさん、Ｃさんはまた違う考え方をしているかもしれません。

Ｂさんは『待ち合わせ時間ジャストに待ち合わせ場所にいればいいと思う。だって早いと相手に気を遣わせてしまうと思うから』。Ｃさんは『今は携帯でやり取りできるんだから、待ち合わせ時間なんて堅苦しく考えなくてもいいんじゃない？いちいち遅刻だ何だって面倒』という考え方かもしれません。

この、“自分以外は同じ考えではないかもしれない”が客観を持つポイントになります。程度の差こそあれ『自分は間違っていない、自分が正しい』と思い込む人は一定数います。その“自分の考え”や“思い”を一歩退いて眺め、『自分は◯◯と思うけど、他の人は違う考えを持っているかもしれない』と疑問を持ち意識すること、これが大切です。

自分視点だけでなく、他者視点でも物事を考えられるクセを持つこと。

これが客観性を身につけていくコツで、これで完全にモラハラ気質が治まるわけではありませんが『自分が正しい、だから言うことを聞け（聞くべき）！』ということを意識的にストップさせることは可能です。

失いたくない大切な人、愛する人が心をすり減らし、心の免疫力を低下させてしまわないように、自分の認知を客観的に観るクセを身につけていきたいものですね。